ハラスメント防止対策

ハラスメント防止における代表のメッセージ

　社員職員の皆さん！
　皆さん一人ひとりの能力、仕事で成果を出していく力、仕事を通して成長していく力を、私は信じています。
　心身に障害ある人もない人も、妊娠中・出産前後の人、家族の介護に携わる人、性的マイノリティの人、国籍・性別・年齢の差別なく、多様な人が共に働く職場。そのすべてで組織としての最大のパフォーマンスを生みだすこと。お客様と私たち働く者とそのご家族、地域、出資者、お取引先、すべての皆様に対して、価値あるものを創り出していくことを、追及していきましょう。
　そのためには、一人ひとりがアイディアを出し合い、闊達な議論を繰り返し、やると決めたことを応援し合い実行していく。そこは、安心して発言し、自分の力を試し、失敗をも成功に転換し、成果を積み重ね、目標を達成していく場です。
　ハラスメントや差別、不正な行為は、能力発揮、パフォーマンス向上の妨げでしかありません。私たちは不正行為やそれを解決することに時間とエネルギーを使っている場合ではないのです。
　私たちは長年、職場のハラスメント、職場の発達障害の研修を続けてきました。その結果、ハラスメントを個人の問題で片付けず職場内で話し合いを持つ会社が現れました。また、仕事上で困り感を抱えた同僚に対して、できること、得意なことを探し、共に働くことに取り組む職場もあります。これは研修の成果です。
　大島グループ100周年を迎えた今、グループが目指す企業の姿の実現に向け大きな一歩を踏み出しましょう。

大島グループ 代表

会社の措置義務

方針の明確化と周知・啓発	・就業規則で明文化。代表者メッセージの発信。研修実施
相談体制の整備	・相談窓口と責任者の適切・迅速な対応、事実関係の正確な把握
適正な対応	・被害者への適正な配慮、行為者への対処の明確化と適正な実施
業務上の配慮	・相談したことや、相談対応に協力したことに対する不利益取り扱いの禁止 ・妊娠出産の実情に合わせた業務体制の整備 ・プライバシー保護　・予防措置と再発防止

ハラスメントの典型例

パワーハラスメント

・優越的な関係を背景にした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、
　就業環境が害されること。

パワハラの典型的な6類型
❶ 身体的な攻撃 （暴行・傷害等）	❷ 精神的な攻撃 （名誉棄損・人格否定・侮辱等）
❸ 人間関係からの切り離し （隔離・無視・仲間外し等）	❹ 過大な要求 （著しく多い業務量や、過剰なノルマ等）
❺ 過小な要求 （明らかにレベルの低い業務を指示する等）	❻ 個の侵害 （私的な事に過度に立ち入る。 個人情報を本人の同意を得ずに暴露する等）

セクシュアルハラスメント

・性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇等不利益を受ける。
・性的な言動が行われたことで職場環境が不快になり、周りにいる職員も含めて
　能力の発揮に悪影響が生じる。

マタニティハラスメント

・制度の利用に対する嫌がらせ。　・妊娠・出産により、就業環境が害される。

指導とハラスメントの違い

・業務上必要かつ相当な範囲を超えて、相手に圧力をかけていないか。
・その言動が仕事に関係があるか、職場ですることか。

特に気を付けるべき言動

暴力、名誉棄損など犯罪行為はもちろん、人格否定、大勢の前で叱責等さらし者にする、長時間繰り返しの嫌がらせや叱責、いじめ、侮辱（「使えない」、「一緒に仕事ができない」等）。

ハラスメントにならない例

・「気に入らないことを言われた」、「ハラスメントだと思った」、「メンタル不調になった」等、
　当人の主観のみに基づくこと。（ハラスメントの客観的事実が存在しないケース）
・業務体制の見直しのために、上司から育休の取得時期を尋ねられる。
・妊娠中の負担に配慮して、業務の交代等に関する意向を尋ねられる。

一人ひとりが意識しましょう

・感情的になって相手を否定せずに、なぜそう思うのか、どういう意味なのか等、丁寧に話を聞く。
・相手の立場に立って考えてみる。（「自分は平気だから…」、「自分もそうされてきたから…」は
　通用しない）
・職場の心理的安全性に配慮し、皆が安心して働ける環境を守る。
・ハラスメントになりそうな言動を見かけたら注意する。
　傍観しないことが、一人ひとりの社員と組織を守ることにつながる。

各社の相談窓口・担当者

ハラスメント防止対策newsつなぐvol.5（クリックしてPDFを表示）

【内容】
ハラスメントに関する新しい動き
大島グループのハラスメント防止重点項目
ハラスメント相談の流れ
指導とパワハラの違い・境界の判断
ハラスメントチェック ほか