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ABEMA企業の悩みの種?指導とパワハラの境界線 6月2日22時~視聴報告(ハラスメント防止トピック9)

番組のご紹介です。

アンガーマネジメントの安藤俊介さんのFBで流れてきました。

ABEMAPrime②企業の悩みの種?指導とパワハラの境界線 | 【ABEMA】テレビ&ビデオエンターテインメント

ABEMA NEWSチャンネル

6月2日(水) 22:00 〜 23:00

無料で放送終了後6日間視聴できます

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(6月3日追記)ざっくりポイントをお伝えします。

●ハラスメントと指導の境界線(のあいまいさ)

①上司は「必要な指導」をしていたつもりが、部下は「威圧的な指導」と受け取ることも。

②上司は、部下と「人間関係が作れている」と思っていた。

③された人は感じなくても、見ていた人がパワハラの恐怖を感じて通報されることもある。

 

●上司と部下の関係性から

①上司は「新人は打たれ弱い」と感じ、

「パワハラと訴えられてしまうおそれ」から指導が回りくどく、業務のスピードが落ちる。

部下は「(何も言われないと)ちゃんと見ていてくれてるのかな?」と感じる人もいる。

②ハラスメントハラスメント(何かにつけて 「ハラスメントだ」と過剰に主張する嫌がらせ行為 )も併せて教育する。

③「ずっと一つの会社に勤務して転職を考えない世代」と「転職が当たり前の世代(新卒3年以内に1/3が辞める現状)」とでは、価値観・背景が違うことを知るべき。

④「石の上にも3年」ではなく、今は「石の上にも3ヵ月」。会社が合わないと思ったら転職。

 

●アンガーマネジメントの観点から

①部下に効果的な指導ができないと、優秀な人材が育たない。生産性が下がることにつながるおそれ。

②感情のコントロールが必要。

③組織にある「~すべき/~しないべき」

(例:締切は守るべき、報連相はすべき、残業はしないべき・・・・)

は、大方は賛成でも、各自の状況や背景で、許容範囲は異なる。

相手も「自分と同じはず」は想い込み。価値観の対立からハラスメントになりがちかち。

(例:なんでこんなこともできないんだ!となる)

それぞれの価値観を見える化、共有し、一緒に考える。

優先順位が異なることを知る。

 

組織構造から

①管理者は、会社の「パワハラをなくして、数字を達成しろ」という目標と、部下への「パワハラにならない指導」で板挟みでは。

一人の管理者が、大勢の部下を一人ひとり見て、指導法を変えるのは無理なので、小さなチームを作り、チーㇺリーダーが部下を見る方法。

 

===以上、報告終わります。

 

 

 

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