【ハラスメント相談担当者エッセイvol.2～育休は企業を救う！】
重嶋さんからのリレーエッセイ、今回はバーツプロダクション渡部智子が担当です。
大島グループハラスメント防止対策委員会の一員として、バーツプロダクションの担当窓口として活動させていただいております。
本日は、育児・介護休業法について取り上げたいと思います。
2020、2022年に続き、2023年4月1日にも、育児・介護休業法が改正施行されました。
ニュースでも取り上げられていましたので、ご存じの方もいらっしゃると思います。
労働者を1000人以上雇用する事業主は、育児休業の取得率を年１回公表することが義務化になるという内容でした。育児・介護休業法は、育児や介護をしながら働く労働者が、「就労」と「結婚・出産・子育て」、「就労」と「介護」を両立できるように支援するための法律です。
働きやすい職場づくりという観点では、ハラスメント防止対策に深く関わってきます。
2020年6月1日には、「ハラスメントを受けていることを相談したことを理由に、その労働者に対して解雇や不利益的な取扱いをしてはならない」と追加されました。
マタニティハラスメントの禁止ということです。（業務上必要な言動はハラスメントに該当しませんが、労働者の意を汲まない一方的な通告はハラスメントになる可能性があります）
2022年4月には、育児休業が取得しやすくなり、10月には、産後パパ育休が創設されました。
厚生労働省が2022年8月に発表したデータでは、男性の育児休業取得率は13.97％（前年は12.65％）。
同年女性の取得率85.1％と比較するとまだまだ低いのが現状です。
今回の改正により、男性の育児休業取得率は上がると予想されます。
就職情報誌でも、子育てしやすい制度や雰囲気づくりに取組んでいる、男性も育児休暇取得者が増えていることをアピールする企業も増加しています。
「えるぼし」(女性が活躍できる職場)や、「新潟県ハッピーパートナー企業」(男女ともに働きやすく、仕事と家庭生活が両立できるよう職場環境を整える等)などの認定を受けている企業も増え、企業イメージアップにつなげています。
育児休業取得に積極・協力的な企業であるかが、就職や転職時に参考にする時代がもう来ています。
中小企業も例外ではありませんね。
渡部智子（ハラスメント防止コンサルタント）
※育児介護休業法は、上記以外にも改正ポイントがあります。中小企業向けの両立支援等もあります。
以下厚生労働省HPのURLです。一度ご覧ください！
＜育児・介護休業法改正のポイント＞
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/
＜中小企業事業主向けパンフレット＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000869228.pdf
